Faz parte do planejamento do portal uma espécie de FAQ (Frequently asked questions) ou perguntas frequentes. A idéia é que a gente consiga aos poucos construir uma espécie de guia, tanto para candidatos como para recrutadores, sobre o mercado, entrevistas, currículos, etc. Esta ferramenta será altamente dinâmica, com atualizações frequentes, de modo a acompanhar as tendências em RH.
Por exemplo, uma das perguntas mais frequentes que eu recebo é sobre o número de páginas no currículo. Há alguns anos dizia-se que o número "ideal" era 2. Aí apareciam muitos jovens, em busca do primeiro emprego ou estágio, desesperados para encher as tais duas páginas do currículo. Por outro lado, profissionais com mais de 20 anos de experiência, vinham fazer a entrevista com seus currículos apertados, fonte pequenininha, espremendo as experiências nas mesmas duas páginas, deixando de lado às vezes informações relevantes. Portanto, a resposta a esta pergunta no momento é "depende". Vale aqui o bom senso. Quantidade de informação é diferente de qualidade, currículo de mercado é diferente de currículo acadêmico (que é grande mesmo, por natureza) e o tamanho do currículo vai depender do tamanho da história a ser contada.
O número 2 continua valendo como referência? Sim, mas é preciso, antes de mais nada, que estas duas páginas sejam muito, mas muito interessantes!
Aos leitores e amigos da LSM e do nosso blog: mandem perguntas, dúvidas e sugestões!!!
Mais sobre currículos nos próximos posts!!!
Até!
:)
quarta-feira, 27 de fevereiro de 2008
Odemque - Nova competência
O DIA EM QUE PAIXÃO VIROU COMPETÊNCIA!
Nada mais gostoso do que estar em movimento neste mercado de RH e vivenciar, na prática, as mudanças de cultura nas empresas. Vocês sabiam que uma grande indústria farmacêutica multinacional coloca como uma das competências para cargos estratégicos o item passion? Isso mesmo, passion (de paixão). Obviamente que com conotação diferente da afetiva, amorosa, mas relacionada com motivação, energia, vontade, em um grau acentuado.
Aliás, é muito bom quando a gente entrevista um candidato que na entrevista diz que é apaixonado pelo que faz. Aí vem o sorriso, o brilho nos olhos. Momento mágico que acontece em boas entrevistas...
:)
Até mais!
Nada mais gostoso do que estar em movimento neste mercado de RH e vivenciar, na prática, as mudanças de cultura nas empresas. Vocês sabiam que uma grande indústria farmacêutica multinacional coloca como uma das competências para cargos estratégicos o item passion? Isso mesmo, passion (de paixão). Obviamente que com conotação diferente da afetiva, amorosa, mas relacionada com motivação, energia, vontade, em um grau acentuado.
Aliás, é muito bom quando a gente entrevista um candidato que na entrevista diz que é apaixonado pelo que faz. Aí vem o sorriso, o brilho nos olhos. Momento mágico que acontece em boas entrevistas...
:)
Até mais!
Já somos 90.000!!!
Gente, eu fui testemunha ocular deste acontecimento histórico. Exatamente às 18:10h desta quarta-feira dia 27 de fevereiro de 2008 o usuário de número 90 mil se cadastrou na Lista da Sandra Mara do Yahoo Grupos. E é impressionante, 5 minutos depois mais 6 pessoas haviam se cadastrado. Temos certeza de que chegaremos aos 100 mil até o dia 09 de abril, dia do lançamento oficial do portal.
Aliás, hoje foi um dia show! Muito trabalho, muitas idéias e uma reunião muito gostosa com a equipe da HLCA para discutir uma parceria com o portal. Em sintonia com nossos projetos, a empresa promove uma série de ações voltadas para o desenvolvimento de competências pessoais que são imprescindíveis no mercado de trabalho atual. Vamos voltar a este assunto de competências muitas vezes por aqui.
Viva, viva! E parabéns a todos os participantes da Lista da Sandra Mara. Chegamos aos 90 mil graças aos 89.999 participantes que ajudam diariamente a fazer desta uma das comunidades mais interessantes neste mercado de recrutamento & seleção, networking e troca de idéias.
Beijos
Aliás, hoje foi um dia show! Muito trabalho, muitas idéias e uma reunião muito gostosa com a equipe da HLCA para discutir uma parceria com o portal. Em sintonia com nossos projetos, a empresa promove uma série de ações voltadas para o desenvolvimento de competências pessoais que são imprescindíveis no mercado de trabalho atual. Vamos voltar a este assunto de competências muitas vezes por aqui.
Viva, viva! E parabéns a todos os participantes da Lista da Sandra Mara. Chegamos aos 90 mil graças aos 89.999 participantes que ajudam diariamente a fazer desta uma das comunidades mais interessantes neste mercado de recrutamento & seleção, networking e troca de idéias.
Beijos
terça-feira, 26 de fevereiro de 2008
Pra não dizer que eu não falei dos selecionadores
Gente, vocês sabiam que na faculdade em que eu estudei Psicologia, Recursos Humanos é chamado de "Psicologia do Mal"? Verdade. E por mais que eu fique triste, obviamente, é minha classe profissional, às vezes dá para entender porquê.
Correndo alguns riscos, escolho colocar aqui algumas palavras direcionadas à quem seleciona. Vai como "os 10 mandamentos do recrutador / selecionador":
Lembrando que eu sei que:
- consultorias de RH, em geral, trabalham com prazos muito apertados para concluir as vagas e o volume de vagas às vezes é de enlouquecer;
- existem candidatos que às vezes tiram o selecionador do sério, testando até o último nível o tamanho da paciência que existe (só uma observação, uma vez uma candidata me disse, quando liguei para perguntar por que ela não havia comparecido à entrevista, que o motivo era que tinha acontecido um imprevisto. Perguntei ingenuamente "que imprevisto?". Ela respondeu: "choveu")
1. Não deixarás o candidato esperando mais de meia hora na recepção para ser entrevistado!
2. Não deixarás o candidato sem o feedback adequado do processo de seleção!
3. Não farás a entrevista sem ter antes lido o currículo do candidato!
4. Não farás a entrevista sem antes ter estudado o perfil da vaga!
5. Tratarás o candidato com cordialidade e respeito! - às vezes oferecer um café é muito legal :)
6. Deixarás o celular desligado ou no modo silencioso na entrevista. Quando estiver esperando um telefonema urgente, avisar ao candidato para que ele não seja surpreendido.
7. Lembrarás que o candidato é seu principal cliente. Sem ele, não existe o trabalho de seleção. A atenção para ele deve ser igual (ou maior) que a atenção dada ao cliente empresa (quem contrata).
8. Buscarás aperfeiçoamento profissional, de modo a conduzir entrevistas cada vez mais interessantes, de modo a proporcionar ao candidato uma boa oportunidade de relatar seu resultados e de contar boas histórias profissionais.
9. Não conduzirás dinâmicas de grupo sem objetivo definido, fora do contexto do perfil da vaga, pelo simples fato da dinâmica ser divertida e descontraída.
10. Lembrarás que no mundo tudo é cíclico. Seu candidato de hoje pode ser seu cliente empresa amanhã!
beijos e até o próximo post!
Correndo alguns riscos, escolho colocar aqui algumas palavras direcionadas à quem seleciona. Vai como "os 10 mandamentos do recrutador / selecionador":
Lembrando que eu sei que:
- consultorias de RH, em geral, trabalham com prazos muito apertados para concluir as vagas e o volume de vagas às vezes é de enlouquecer;
- existem candidatos que às vezes tiram o selecionador do sério, testando até o último nível o tamanho da paciência que existe (só uma observação, uma vez uma candidata me disse, quando liguei para perguntar por que ela não havia comparecido à entrevista, que o motivo era que tinha acontecido um imprevisto. Perguntei ingenuamente "que imprevisto?". Ela respondeu: "choveu")
1. Não deixarás o candidato esperando mais de meia hora na recepção para ser entrevistado!
2. Não deixarás o candidato sem o feedback adequado do processo de seleção!
3. Não farás a entrevista sem ter antes lido o currículo do candidato!
4. Não farás a entrevista sem antes ter estudado o perfil da vaga!
5. Tratarás o candidato com cordialidade e respeito! - às vezes oferecer um café é muito legal :)
6. Deixarás o celular desligado ou no modo silencioso na entrevista. Quando estiver esperando um telefonema urgente, avisar ao candidato para que ele não seja surpreendido.
7. Lembrarás que o candidato é seu principal cliente. Sem ele, não existe o trabalho de seleção. A atenção para ele deve ser igual (ou maior) que a atenção dada ao cliente empresa (quem contrata).
8. Buscarás aperfeiçoamento profissional, de modo a conduzir entrevistas cada vez mais interessantes, de modo a proporcionar ao candidato uma boa oportunidade de relatar seu resultados e de contar boas histórias profissionais.
9. Não conduzirás dinâmicas de grupo sem objetivo definido, fora do contexto do perfil da vaga, pelo simples fato da dinâmica ser divertida e descontraída.
10. Lembrarás que no mundo tudo é cíclico. Seu candidato de hoje pode ser seu cliente empresa amanhã!
beijos e até o próximo post!
Inaugurando a série "Odemque"!
São tantas histórias de seleção, tantos casos, fica difícil selecionar os primeiros para o blog. Espero receber muitas perguntas de candidatos e de profissionais de RH poder as poucos ir contando todas estas curiosidades.
Mas vamos lá! Inaugurando a série "Odemque", que significa "O dia em que..." começo pelo evento de hoje:
O DIA EM QUE UM CANDIDATO MANDOU NO CURRÍCULO A FOTO DE SEU CASAMENTO.
Seria meio diferente, mas talvez simpático, se ele estivesse fazendo uma meção honrosa ao dia, dizendo-se apaixonado pela esposa, dentro do contexto de que ela é quem o apóia na recolocação, etc. Mas não foi isso. Trata-se da foto recortada, tipo 5x7, meio de lado. Foi um ótimo lembrete para falar aqui no blog sobre algumas dicas importantes sobre envio de currículos:
1. Foto
A legislação municipal do Rio de Janeiro proíbe a divulgação de vagas com qualquer tipo de referência que possa dar margem à discriminação, incluindo sexo, idade, foto, etc. Ou seja, no Rio, o padrão de envio de currículo é não mandar foto.
Exceções: quando o anúncio da vaga pede foto e esclarece o motivo (ex: um casting de comercial de TV, precisa de mulheres com "cara de mãe" de cabelos castanhos); quando a vaga é para recepcionista, promotora de eventos ou outras atividades que envolvam diretamente atendimento ao público. É possível que as empresas clientes queiram checar a apresentação dos candidatos. Reparem que eu não falei aparência, falei apresentação. Não estamos falando aqui de bonito ou feito, estamos falando essencialmente de cuidados (rosto limpo, cabelos tratados e por aí vai). Neste caso, a foto deve ser 3x4, com fundo branco. Já recebi foto de moças com cabelos ao vento e ombros nus, fotos de rapazes bronzeados, sem camisa, veio de tudo.
2. E-mail
O e-mail a ser divulgado nos currículos deve ser minimamente profissional e sério. É difícil um recrutador selecionar um currículo cujo e-mail do profissional seja "tchutchuco2008, gatinhamanhosa, morenolindorj, saradinha24, etc." Se você é um profissional especializadíssimo e iguais a você só existem 5 no mercado, eu até diria que você pode abusar da sorte. Mas se você concorre com centenas, milhares de profissionais, é bom criar um e-mail bacana.
3. Documentos, filiação e assinatura
Currículo não é documento, portanto não precisa de assinatura nem de número de documentos. Com a violência do Rio, chega a ser perigoso. Também não precisa colocar filiação. Ao contrário, hoje em dia um currículo que chega com estas informações acaba "denunciando" um candidato desatualizado, o que pode comprometer a candidatura no momento da triagem.
Exceções: funções que precisam necessariamente de um determinado tipo de documento, como por exemplo, motoristas (é importante informar o número da CNH e a categoria), contadores (Informar CRC e se está ativo), psicólogos (CRP), Engenheiros (CREA), advogados (OAB), etc.
Alguém pode questionar: mas existem empresas que pedem o CPF para checar se o profissional está com "nome sujo" no SPC / SERASA. É verdade, mas se for este o caso, isso pode ser elegantemente negociado na entrevista, não é?! Aliás, sobre SPC, isso é assunto (importante) para um novo post!
4. Data
É bom colocar data! No caso do currículo ir para um banco de dados, isso dará ao recrutados a noção do quão atualizadas estão as informações.
Mas vamos lá! Inaugurando a série "Odemque", que significa "O dia em que..." começo pelo evento de hoje:
O DIA EM QUE UM CANDIDATO MANDOU NO CURRÍCULO A FOTO DE SEU CASAMENTO.
Seria meio diferente, mas talvez simpático, se ele estivesse fazendo uma meção honrosa ao dia, dizendo-se apaixonado pela esposa, dentro do contexto de que ela é quem o apóia na recolocação, etc. Mas não foi isso. Trata-se da foto recortada, tipo 5x7, meio de lado. Foi um ótimo lembrete para falar aqui no blog sobre algumas dicas importantes sobre envio de currículos:
1. Foto
A legislação municipal do Rio de Janeiro proíbe a divulgação de vagas com qualquer tipo de referência que possa dar margem à discriminação, incluindo sexo, idade, foto, etc. Ou seja, no Rio, o padrão de envio de currículo é não mandar foto.
Exceções: quando o anúncio da vaga pede foto e esclarece o motivo (ex: um casting de comercial de TV, precisa de mulheres com "cara de mãe" de cabelos castanhos); quando a vaga é para recepcionista, promotora de eventos ou outras atividades que envolvam diretamente atendimento ao público. É possível que as empresas clientes queiram checar a apresentação dos candidatos. Reparem que eu não falei aparência, falei apresentação. Não estamos falando aqui de bonito ou feito, estamos falando essencialmente de cuidados (rosto limpo, cabelos tratados e por aí vai). Neste caso, a foto deve ser 3x4, com fundo branco. Já recebi foto de moças com cabelos ao vento e ombros nus, fotos de rapazes bronzeados, sem camisa, veio de tudo.
2. E-mail
O e-mail a ser divulgado nos currículos deve ser minimamente profissional e sério. É difícil um recrutador selecionar um currículo cujo e-mail do profissional seja "tchutchuco2008, gatinhamanhosa, morenolindorj, saradinha24, etc." Se você é um profissional especializadíssimo e iguais a você só existem 5 no mercado, eu até diria que você pode abusar da sorte. Mas se você concorre com centenas, milhares de profissionais, é bom criar um e-mail bacana.
3. Documentos, filiação e assinatura
Currículo não é documento, portanto não precisa de assinatura nem de número de documentos. Com a violência do Rio, chega a ser perigoso. Também não precisa colocar filiação. Ao contrário, hoje em dia um currículo que chega com estas informações acaba "denunciando" um candidato desatualizado, o que pode comprometer a candidatura no momento da triagem.
Exceções: funções que precisam necessariamente de um determinado tipo de documento, como por exemplo, motoristas (é importante informar o número da CNH e a categoria), contadores (Informar CRC e se está ativo), psicólogos (CRP), Engenheiros (CREA), advogados (OAB), etc.
Alguém pode questionar: mas existem empresas que pedem o CPF para checar se o profissional está com "nome sujo" no SPC / SERASA. É verdade, mas se for este o caso, isso pode ser elegantemente negociado na entrevista, não é?! Aliás, sobre SPC, isso é assunto (importante) para um novo post!
4. Data
É bom colocar data! No caso do currículo ir para um banco de dados, isso dará ao recrutados a noção do quão atualizadas estão as informações.
A apresentação pessoal em processos de seleção
Faz alguns meses que aconteceu comigo um evento no mínimo curioso: a chegada para entrevista de um candidato muito bonito. Não se trata aqui de opinião pessoal, mas da constatação prática de que o profissional tem aquele tipo físico composto por elementos que são considerados bonitos pelo senso comum: rosto simétrico, maxilar quadrado, olhos claros, cabelos arrumados com gel, 1,80 m de altura e por aí vai. Inevitável não pensar na influência que a apresentação pessoal exerce sobre todo o perfil do candidato nas entrevistas e é aí que entra o dado mais curioso: este candidato foi entrevistado para uma posição industrial, que envolve atividades ligadas diretamente à produção. Como imaginar um candidato assim, que passaria facilmente por publicitário, designer, até modelo, comandando uma equipe de chão de fábrica? Esta "dissonância" entre apresentação pessoal e profissão já havia acontecido algumas vezes anteriormente.
Em certa ocasião entrevistei um profissional para uma vaga de Gerente de TI e eu buscava uma pessoa arrojada, criativa, que levasse a empresa a pensar diferente, em dia com o que o mercado oferece em termos de tecnologia. Eis que chega um candidato muito sério, vestindo uma camisa grossa xadrez, com corte de cabelo similar ao das altas patentes das forças armadas. Mais uma vez foi difícil imaginar que aquele profissional levaria a inovação necessária para a área de TI das empresas.
Imagino que no grupo de leitores possa soar o alarme do preconceito, mas o nosso trabalho em seleção é questionar o tempo todo se estamos fazendo a avaliação correta dos candidatos. Em linhas gerais o trabalho de recrutamento & seleção diz respeito a entender muito bem o perfil que a empresa espera e, com base nos depoimentos e na avaliação dos candidatos, imaginar se a pessoa se encaixa naquele escopo. Por mais que tenhamos ferramentas objetivas de avaliação de pessoas (e no momento existem bons instrumentos para isso, incluindo a técnica de seleção por competências), o trabalho de seleção ainda passa pelo viés da subjetividade, incluindo aí: "feeling", empatia, energia e outros elementos abstratos. Por isso a questão da apresentação pessoal fica tão importante.
Independentemente de moda ou de tendências, acredito que seja importante para os profissionais fazer uma avaliação sobre suas características pessoais mais marcantes (que certamente terão impacto sobre sua maneira de se cuidar e de se vestir) e sobre como seria uma boa apresentaçao em sua profissão. Informações desconexas como saia curta e decotes para alguém que vai trabalhar em uma organização formal e conservadora, roupas antigas para uma posição que envolva inovação, só para citar alguns exemplos, são em parte a razão para o insucesso de profissionais nas seleções.
Está na hora de encontrarmos um meio termo entre gostos pessoais e o mercado. Os cuidados pessoais e a auto-valorização do indivíduo não precisam significar necessariamente este desencontro com o mercado. Assim como o mercado também não deve, ele sozinho, ditar todas as regras de apresentação. Assim como tudo na vida, mais uma vez é uma simples questão de equilíbrio!
Até a próxima!
Em certa ocasião entrevistei um profissional para uma vaga de Gerente de TI e eu buscava uma pessoa arrojada, criativa, que levasse a empresa a pensar diferente, em dia com o que o mercado oferece em termos de tecnologia. Eis que chega um candidato muito sério, vestindo uma camisa grossa xadrez, com corte de cabelo similar ao das altas patentes das forças armadas. Mais uma vez foi difícil imaginar que aquele profissional levaria a inovação necessária para a área de TI das empresas.
Imagino que no grupo de leitores possa soar o alarme do preconceito, mas o nosso trabalho em seleção é questionar o tempo todo se estamos fazendo a avaliação correta dos candidatos. Em linhas gerais o trabalho de recrutamento & seleção diz respeito a entender muito bem o perfil que a empresa espera e, com base nos depoimentos e na avaliação dos candidatos, imaginar se a pessoa se encaixa naquele escopo. Por mais que tenhamos ferramentas objetivas de avaliação de pessoas (e no momento existem bons instrumentos para isso, incluindo a técnica de seleção por competências), o trabalho de seleção ainda passa pelo viés da subjetividade, incluindo aí: "feeling", empatia, energia e outros elementos abstratos. Por isso a questão da apresentação pessoal fica tão importante.
Independentemente de moda ou de tendências, acredito que seja importante para os profissionais fazer uma avaliação sobre suas características pessoais mais marcantes (que certamente terão impacto sobre sua maneira de se cuidar e de se vestir) e sobre como seria uma boa apresentaçao em sua profissão. Informações desconexas como saia curta e decotes para alguém que vai trabalhar em uma organização formal e conservadora, roupas antigas para uma posição que envolva inovação, só para citar alguns exemplos, são em parte a razão para o insucesso de profissionais nas seleções.
Está na hora de encontrarmos um meio termo entre gostos pessoais e o mercado. Os cuidados pessoais e a auto-valorização do indivíduo não precisam significar necessariamente este desencontro com o mercado. Assim como o mercado também não deve, ele sozinho, ditar todas as regras de apresentação. Assim como tudo na vida, mais uma vez é uma simples questão de equilíbrio!
Até a próxima!
segunda-feira, 25 de fevereiro de 2008
O que é empregabilidade, perfil profissional e o caldeirão do mercado de trabalho - esta sopa de letrinhas e letrões.
Existem no mundo moderno algumas definições de empregabilidade, mas eu gosto muito da que diz que é capacidade de gerar trabalho e renda. Mais detalhadamente, se cortarmos a palavra – EMPREG/ABILIDADE-, podemos pensar que é a habilidade de ser empregável ou de estar empregado, aqui no sentido de estar sendo “aproveitável” e não no sentido do emprego formal.
Então, a primeira coisa que o profissional no mercado de trabalho deve pensar e se perguntar é: minha força de trabalho é empregável? Posso ser bem utilizado neste mercado atual? Qual é o valor do meu perfil profissional?
Aí vem mais uma palavra moderna: perfil. Já tive uma série de candidatos que me perguntam rindo: “mas afinal, o que é este tal de perfil profissional? Isso é sério mesmo?”.
Se a gente for procurar no Inglês, existe uma tradução de perfil que é PROFILE. Gosto de pensar na livre idéia de que é PRO (profissional) FILE (arquivo), ou seja, o arquivo profissional, tudo aquilo que ele tem, que ele traz e que ele é, em termos de formação, histórico profissional, conhecimentos gerais e específicos, formação e atitudes.
E o que são as atitudes?
Na época de faculdade eu tive um professor que detestava quando alguém falava “toma uma atitude”. Ele logo debochava: “é, toma uma atitude, beba Dan`Up”. É que oficialmente, na Psicologia, atitude é a pré-disposição comportamental. Parece complicado, mas é fácil. É como a pessoa tende a ser comportar, dada uma determinada situação, com base no seu “jeitão” de ser. Por exemplo: se o jeito de uma pessoa se comportar normalmente é de maneira extrovertida, eu posso imaginar que em uma situação social ela vai interagir com várias pessoas. A atitude é uma antecipação do comportamento, uma espécie de previsão.
Por que isso é importante? Porque em uma seleção, quem seleciona não tem como avaliar o comportamento em si, porque este só vai aparecer de fato quando a pessoa já estiver trabalhando. Mas quem seleciona tem como avaliar a atitude (caso dos testes psicológicos, inventários, entrevistas, dinâmicas de grupo, etc), que é a previsão do comportamento.
Sobre o mercado de trabalho: não está faltando trabalho, não estão faltando empregos!!! Eu brinco com meus amigos, digo que o mercado está “bombando” e eles me olham com expressão estranha. Resolvi checar e testar se o que antes era “feeling” é de fato realidade.
Só hoje, entre 6h da manhã e meio dia, foram divulgadas na Lista da Sandra Mara do yahoogrupos 124 oportunidades!!!
41,17% com requisito de nível superior cursando ou completo
42,15% com requisito de nível médio completo
16,66% de estágio (nível superior)
Isso em apenas 6 horas!
Então, a primeira coisa que o profissional no mercado de trabalho deve pensar e se perguntar é: minha força de trabalho é empregável? Posso ser bem utilizado neste mercado atual? Qual é o valor do meu perfil profissional?
Aí vem mais uma palavra moderna: perfil. Já tive uma série de candidatos que me perguntam rindo: “mas afinal, o que é este tal de perfil profissional? Isso é sério mesmo?”.
Se a gente for procurar no Inglês, existe uma tradução de perfil que é PROFILE. Gosto de pensar na livre idéia de que é PRO (profissional) FILE (arquivo), ou seja, o arquivo profissional, tudo aquilo que ele tem, que ele traz e que ele é, em termos de formação, histórico profissional, conhecimentos gerais e específicos, formação e atitudes.
E o que são as atitudes?
Na época de faculdade eu tive um professor que detestava quando alguém falava “toma uma atitude”. Ele logo debochava: “é, toma uma atitude, beba Dan`Up”. É que oficialmente, na Psicologia, atitude é a pré-disposição comportamental. Parece complicado, mas é fácil. É como a pessoa tende a ser comportar, dada uma determinada situação, com base no seu “jeitão” de ser. Por exemplo: se o jeito de uma pessoa se comportar normalmente é de maneira extrovertida, eu posso imaginar que em uma situação social ela vai interagir com várias pessoas. A atitude é uma antecipação do comportamento, uma espécie de previsão.
Por que isso é importante? Porque em uma seleção, quem seleciona não tem como avaliar o comportamento em si, porque este só vai aparecer de fato quando a pessoa já estiver trabalhando. Mas quem seleciona tem como avaliar a atitude (caso dos testes psicológicos, inventários, entrevistas, dinâmicas de grupo, etc), que é a previsão do comportamento.
Sobre o mercado de trabalho: não está faltando trabalho, não estão faltando empregos!!! Eu brinco com meus amigos, digo que o mercado está “bombando” e eles me olham com expressão estranha. Resolvi checar e testar se o que antes era “feeling” é de fato realidade.
Só hoje, entre 6h da manhã e meio dia, foram divulgadas na Lista da Sandra Mara do yahoogrupos 124 oportunidades!!!
41,17% com requisito de nível superior cursando ou completo
42,15% com requisito de nível médio completo
16,66% de estágio (nível superior)
Isso em apenas 6 horas!
É isso, novo post, nova tarefa, novo desafio! Existem muitos temas a serem abordados aqui, dúvidas e sugestões serão fortemente bem vindas!!!
Até o próximo post!!!
sábado, 23 de fevereiro de 2008
A Equipe do Portal reunida em um almoço de trabalho!
Os desenvolvedores da GotIT, Joel Verona (primeiro à esquerda) e Gustavo de Pádua (último da direita); Cristiano Lagôas, organizador do CORP RH, pela Corp Events;, Sandra Mara, idealizadora do Portal;, Roberta Paulino, responsável pelo RH do Portal e, embaixo, Neide Mary e Hertzg, os pais da Sandra Mara.
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