Manutenção do Portal

Oi pessoal! Foram tantos acessos que precisamos deixar o Portal fora do ar por alguns momentos para que toda a manutenção fosse feita!

As pessoas que tiverem dificuldade com seus cadastros devem enviar mensagem para
contato@listadasandramara.net informando:

Nome, sobrenome, CPF e E-Mail.

Toda a equipe está trabalhando intensamente para levar a vocês o Portal LSM com a melhor infra-estrutura possível!

Um dos pontos importantes deste Portal é a interatividade com o usuário. Estamos usando um conceito super moderno em Internet que é o "cadastro cooperativo". Ao invés de determinarmos todos os campos no cadastramento dos usuários, as próprias pessoas passam a alimentar o banco de informações ao inserir um dado novo, quando ele ainda não existe. Exemplo: se uma pessoa trabalha na empresa XYZ e ela ainda não existe na lista de opções do campo "nome da empresa", o usuário pode incluir esta informação. O problema é que nos primeiros dias com o portal no ar tivemos várias pessoas que cadastraram bairros (Méier), por ex, no campo de cidade. Quando isso acontece, os desenvolvedores têm que fazer uma espécie de "correção" no cadastro do profissional e também no portal. Estamos com uma média de 1000 pessoas se cadastrando por dia. Agora imaginem só corrigir o cadastro deste número de pessoas... É por isso que estamos trabalhando intensamente, para que possamos acertar todos estes pontos logo no início!

Contamos também com toda colaboração possível! Estamos aguardando sugestões, perguntas, comentários, tudo que possa fazer do nosso portal a melhor ferramenta de recrutamento do mercado!

Um beijo!

Roberta Paulino

RH - LSM

Esclarecimentos sobre o cadastro no Portal

Oi pessoal, após o cadastramento no site, um e-mail é enviado para o usuário (para o mesmo e-mail que foi registrado), com um link para confirmação de acesso.

Após clicar nesse link o acesso é liberado.

Caso a pessoa não receba o e-mail, é preciso verificar se a mensagem não ficou presa em algum filtro anti-spam, ok?!

Um abraço,

RP.

Já somos 1050 no Portal!

Gente, olha que bacana! O Portal foi lançado hoje e nós já somos 1015!

Vamos lá! O site é www.listadasandramara.net

Estamos esperando você!

beijos, até a próxima!

Roberta Paulino
RH - LSM

Já somos mais de 900 no portal!

Estamos aqui no III Corp RH para o lançamento do Portal da Lista da Sandra Mara. Hoje é o primeiro dia do Portal e mais de 900 pessoas já se cadastraram. Já somos quase 100 mil na lista do yahoogrupos e a idéia é que profissionais e selecionadores passem a fazer parte do nosso portal!

Estamos esperando você! www.listadasandramara.net

Aproveitando a oportunidade: estamos trabalhando para atender a todas as dúvidas e curiosidades dos profissionais.

Um beijo!

PS: O Corp está excelente!

Roberta Paulino
RH - LSM

Cadastro do Portal

Acabamos de receber um comentário de pessoa buscando vagas de emprego. A recomendação agora é ir para o Portal.

Acesse www.listadasandramara.net e cadastre seu perfil profissional!!!

ACONTECENDO AGORA! Entrevista com personagem no III Corp RH

Gente, olha que informação incrível! Estou aqui no Corp RH, no lançamento do portal. No stand, estou com um personagem que ilustra bem o que é a Lista da Sandra Mara.

O nome dele é Celso Freitas, 45 anos, profissional de área comercial e é um caso de sucesso da lista! Ele foi desligado de sua empresa anterior, ficou sabendo da lista por uma entrevista da própria Sandra na Band e se cadastrou na lista. No dia seguinte, viu o anúncio da vaga e se candidatou. Uma consultoria o chamou e ele foi aprovado! Tudo em menos de 2 dias!

Um beijo,

Roberta Paulino

RH - LSM

robertapaulino@listadasandramara.net

MENSAGEM DA SANDRA MARA!

Oi gente, boa noite, falta pouco heim ... dia 9 está chegando ... gostaria de falar mais um pouco com vcs sobre o Portal.

Bom, muitas pessoas têm me procurado para perguntar se não tem como mandar as vagas dentro do Perfil profissional delas ... então deixa eu fazer uma pergunta: Quando você entrou para a LSM preencheu algum questionário informando seu perfil profissional ?

A resposta é Não certo ?? Então, fica bem complicado alguém mandar as vagas para você dentro do seu perfil, sendo que você não registrou isso em lugar algum certo ??

Legal, então, no Portal, você vai pode cadastrar seu perfil profissional, informando grau de escolaridade, qual a área de atuação, faixa salarial, cidade onde quer trabalhar, experiência profissional, idiomas, enfim, todas as informações que compõe seu perfil.

Assim, será possível você selecionar o tipo de vaga que você quer receber !

Para os divulgadores, ou seja, os profissionais que enviam as vagas para o Grupo, vai ficar melhor também, porque as vagas cadastradas irão para os profissionais que tem o perfil mais próximo do desejado ... evitando receber aqueles e-mails oportunistas totalmente fora do que foi solicitado. Vocês também poderão buscar no Portal o cadastro dos profissionais que ficará disponível para pesquisa ... então dependendo da oportunidade, nem precisa divulgar a vaga, basta buscar os Currículos cadastrados no site !

Vai ficar muito mais funcional e objetivo para todos !

Só que para isso, TODOS terão que fazer o cadastro no Portal certo ? não tem outro jeito de fazer esse, digamos, "casamento" de perfil profissional com a vaga desejada ... os dados precisam estar devidamente registrados para que vocês possam receber apenas informações de acordo com a seleção individual de cada um.

Amigos, lembrem-se, a Lista da Sandra Mara está a poucos passos de ter 100 mil associados ! Tudo que se faz para 100 mil pessoas é trabalhoso !

Dia 9 vamos dar o primeiro passo ... iremos juntos, com calma e aos poucos migrar a Lista da Sandra Mara do Yahoo (mala direta de e-mails), para um cadastro mais detalhado que vai facilitar nossa vida no Portal da Lista da Sandra Mara !

Vejo vocês lá

Alguns esclarecimentos

Olá pessoal! Estamos a 3 dias do lançamento do portal!!! A equipe está a mil por hora, com o objetivo de fazer do lançamento no III Corp RH um sucesso!

Vamos lá! Tenho percebido que, como acontece na lista de e-mail, várias mensagens são direcionadas à Sandra. Este blog, assim como as dicas que virão no portal, está sendo escrito por mim, Roberta, que sou psicóloga e consultora de RH. Muitos ainda se espantam em saber que a Sandra é contadora, até porque ela tem uma baita visão deste mercado todo. Mas faz parte da minha função aqui na equipe do portal esclarecer todas as dúvidas sobre o mercado e sobre RH.

De vez em quando vou postar aqui algumas mensagens da Sandra, mas quando isso acontecer a mensagem será identificada.

Um outro esclarecimento: recebi um comentário recente sobre os feedbacks em processo seletivo. Existem alguns sites de emprego que enviam, automaticamente, uma resposta aos candidatos comunicando o recebimento do currículo. Mas é apenas o ok no recebimento, isso não significa uma resposta sobre a participação no processo de seleção.

Aqui no Portal LSM, vamos fazer um processo ainda mas abrangente, "educando", de certa maneira, quem recruta a fazer o comunicado de feedback aos candidatos. Mas esta responsabilidade é do recrutador e não do portal. A equipe não tem poder para determinar se a candidatura foi válida ou não e qual será a resposta ao candidato.

Lembrando:

1. É importante manter uma postura ativa, demonstrando iniciativa nos processos de seleção. Fazer um contato com quem está selecionando, após ter sido chamado para uma entrevista, é um ponto positivo para o candidato.

2. Os recrutadores devem comunicar seus candidatos sobre o andamento do processo. Vários programas de e-mail, servidores, etc, podem ser configurados para enviar uma mensagem automática dando o ok ao candidato sobre o recebimento do currículo. Só isso já diminui a ansiedade de quem está buscando uma colocação e fica sem ter a certeza de que seu currículo foi recebido.

3. Estamos exatamente com o foco em precisão! O portal está sendo desenvolvido para diminuir o número de currículos fora do perfil para quem seleciona e diminuir o número de anúncios fora do interesse para quem é candidato. Nosso objetivo é fazer com que vagas certas encontrem candidatos certos, e vice versa.

Um abraço, até já!

Ask RH - novas perguntas

Olá pessoal,
Agora que o blog está sendo mais divulgado, está na hora de das perguntas chegarem. Trabalharemos neste espaço com as dúvidas de quem está no mercado de trabalho, de quem seleciona e de quem quer manter seu networking e sua empregabilidade em alta.

Um beijão!

Rio de Janeiro, uma cidade informal! Mas sem exageros, ok?!

Acontece sempre! Existe uma linha tênue entre simpatia e cordialidade x exagero na intimidade.
Na semana passada a pérola veio de um candidato, sênior, que ao final do telefonema para acertar envio de currículo, provas e outras etapas de seleção, se despediu de mim com um "tchau gatinha!". Mêdo...
Os demais casos frequentes são: "chuchu", "nêm (de neném)", "amor", "querida", "colega", quando não vem "brôu" após um "demorô".
Atenção candidatos, vamos cuidar desta comunicação. Valeu!? (rs)

Leilão - o inimigo número 1 da seleção!

Este espaço é bastante democrático e a idéia é a apresentar com frequência histórias de candidatos, mas também histórias de selecionador. Aconteceu comigo ao longo da última semana. Eu e minha equipe trabalhamos uma vaga destas "normais" (= boa oferta de candidatos no mercado + salário compatível com as exigências) e pudemos contar com 6 candidatos finalistas, um número bom. Qual não foi nossa surpresa quando, nos contatos para agendar as entrevistas finais, já com o gerente da área, que decidiria o escolhido para a vaga, ficou claro que os candidatos estavam fazendo "leilão", no melhor estilo "quem dá mais, quem dá mais!". Parece brincadeira, mas de 6 candidatos, só sobrou 1! É o tal mês de março que tem uma movimentação tão grande de vagas e profissionais, a ponto de todos ficarem meio atordoados.

Alguns diálogos:
Selecionador - "A vaga é estável, você terá chances de crescimento!"
Candidato 1 - " Mas esta prestação de serviços paga mais!"

Selecionador - "Você parecia tão empolgada com esta vaga!"
Candidato 2 - "Mas estava aguardando a resposta de um outro processo, fiquei sem graça de recusar!"

Selecionador - "Você estava muito bem no processo, todos gostaram de você, só falta mesmo esta última entrevista!"
Candidato 3 - "Pois é, foi mal, mas diz a eles que valeu!"

E assim foi, um a um, saindo do processo.
Agora eu já sei (rs), em março é preciso ter finalistas plano A, finalistas plano B, finalistas plano C...

Um beijo!

Março: o mês da "entrevistite"!

Com a economia (levemente) aquecida, março é oficialmente o mês em que acontece a epidemia de "entrevistite". Para quem não sabe, entrevistite é aquela sídrome que faz com que o profissional tenha que chegar mais tarde ou sair mais cedo do seu trabalho atual, supostamente para uma consulta médica, quando na verdade está indo para uma entrevista de emprego.
Nós que trabalhamos em recrutamento & seleção monitoramos o mercado, ao mesmo tempo em que temos o relato diário de um sem-número de candidatos em busca de uma colocação ou de recolocação. Para a pergunta: "como você fez para estar aqui na entrevista" a resposta normalmente é: "disse que ia ao médico".
Os que querem trocar, dificilmente conversam abertamente com seus empregadores, prova de que este mercado é regido por regras próprias. Contar que está no movimento de busca no mercado pode ter no mínimo duas consequências: ou a empresa percebe que está prestes a perder um talento e faz de tudo para reter o profissional, ou aproveita o embalo e já desliga o colaborador, alegando que ele estava realmente desmotivado. Obviamente existem várias outras possibilidades, mas estas duas são bastante comuns.
Na dúvida, quem arrisca? E dá-lhe entrevistite!!!

Recolocação x idade (Parte II)

Retomando o assunto da recolocação no mercado e a relação com a idade (muito pouca, pouca, ideal, muita), reforço aqui a crença no que é de fato mais importante: a adequação do profissional à necessidade da posição.

Recentemente recebi a tarefa de "caçar" um Diretor de Marketing. Não foi difícil mapear o mercado e apresentar à empresa meia dúzia de bons profissionais. O mais adequado para a posição (em termos de experiências gerais, domínio dos idiomas exigidos, resultados alcançados nos cargos anteriores) era também o mais velho (tinha por volta de 55 anos). Ele não foi selecionado. Pelo seguinte motivo: a empresa desejava que este novo diretor, no prazo de 3 a 5 anos, estivesse pronto para seguir carreira internacional. O candidato já não estava mais com este "pique". Com filhos criados, netos nascendo, este tipo de mudança não era compatível com seu momento de vida. É um caso isolado? É. Mas exemplifica a questão da adequação da idade em relação ao contexto da posição.

Mais do que a questão da idade, o que está em jogo é um somatório que envolve jovialidade, saúde, energia e disposição. Às vezes um profissional de 45 anos, que pratica esportes, que cuida da saúde, que se mantém atualizado, tem uma empregabilidade maior do que um profissional de 25 ou 30 anos. O mercado quer resultados, quer saber que pode contar com aquela pessoa.

Uma boa dica para aqueles de mais idade que estão fora do mercado e que desejam retornar, é fazer cursos na área (o que além de atualizar conhecimentos permite que se estabeleça uma nova rede de relacionamentos) e buscar trabalhos, não só empregos. Movimento gera movimento e pelo mesmo princípio, trabalho gera trabalho. Hoje em dia já é possível mencionar um trabalho voluntário como experiência profissional. Um profissional de área financeira, por exemplo, fora do mercado por alguns anos, com 6 meses de trabalho voluntário nesta área em alguma instituição séria, aumenta consideravelmente sua empregabilidade. Se sua força de trabalho está sendo últil, o mercado vai se interessar.

O mesmo vale para os jovens que querem ingressar no mercado. Já que até as vagas de estágio pedem experiência, por que não buscar um primeiro trabalho no voluntariado?

Recolocação x idade – uma relação meio complicada (Parte I)

Hoje entrevistei um profissional de 49 anos de idade. A entrevista correu bem, ele é experiente, está “escolado” em entrevistas, soube transmitir seus conhecimentos e sua experiência de maneira bastante satisfatória. Especialmente porque me deu exemplos concretos do que falava e porque contava histórias. Uma boa entrevista é um bom contar de histórias. É basicamente o conjunto de respostas (sem precisar tanto das perguntas) de uma entrevista situacional ou de uma entrevista por competências. (São iguais? São diferentes? Voltaremos a este assunto nos próximos posts).

Em um determinado momento, não pude deixar de perguntar a opinião dele sobre esta questão de recolocação quando se tem mais idade. De cara, ele afirmou: “o mercado tem muito preconceito”. Mas logo foi desenvolvendo o assunto. E aí falou sobre um contador (ele é de área contábil), bem “velhinho”, a quem ele se refere como o “SR. Fulano” de maneira, no mínimo, respeitosa, que teria sido responsável por salvar uma empresa da falência, trazendo-a, ao contrário, a um estado de boa saúde financeira, graças a seus conhecimentos em Contabilidade Geral e Fiscal. Este “velhinho”, segundo meu candidato, trabalha até hoje como consultor da empresa em questão e vive muito feliz com sua profissão.

Tendo refletido longamente sobre a questão da idade no mercado de trabalho, este tipo de relato cala algumas inquietações. Uma das conclusões que tiro é: pessoas muito competentes em suas áreas acabam sendo indispensáveis! Não importa se a empresa está passando por reengenharia, downsizing, o que for, se o profissional é de fato insubstituível (dois mais jovens não darão conta daqueles resultados, ou um mais jovem mais sistema integrado), dificilmente ele será descartado. Ele pode até perder o “emprego”, este vínculo formal tão caro tributariamente para as empresas. Mas provavelmente não perderá seu trabalho.

Ask RH ou consulta virtual - um novo espaço na nossa cozinha

Faz parte do planejamento do portal uma espécie de FAQ (Frequently asked questions) ou perguntas frequentes. A idéia é que a gente consiga aos poucos construir uma espécie de guia, tanto para candidatos como para recrutadores, sobre o mercado, entrevistas, currículos, etc. Esta ferramenta será altamente dinâmica, com atualizações frequentes, de modo a acompanhar as tendências em RH.

Por exemplo, uma das perguntas mais frequentes que eu recebo é sobre o número de páginas no currículo. Há alguns anos dizia-se que o número "ideal" era 2. Aí apareciam muitos jovens, em busca do primeiro emprego ou estágio, desesperados para encher as tais duas páginas do currículo. Por outro lado, profissionais com mais de 20 anos de experiência, vinham fazer a entrevista com seus currículos apertados, fonte pequenininha, espremendo as experiências nas mesmas duas páginas, deixando de lado às vezes informações relevantes. Portanto, a resposta a esta pergunta no momento é "depende". Vale aqui o bom senso. Quantidade de informação é diferente de qualidade, currículo de mercado é diferente de currículo acadêmico (que é grande mesmo, por natureza) e o tamanho do currículo vai depender do tamanho da história a ser contada.

O número 2 continua valendo como referência? Sim, mas é preciso, antes de mais nada, que estas duas páginas sejam muito, mas muito interessantes!

Aos leitores e amigos da LSM e do nosso blog: mandem perguntas, dúvidas e sugestões!!!

Mais sobre currículos nos próximos posts!!!

Até!
:)

Odemque - Nova competência

O DIA EM QUE PAIXÃO VIROU COMPETÊNCIA!

Nada mais gostoso do que estar em movimento neste mercado de RH e vivenciar, na prática, as mudanças de cultura nas empresas. Vocês sabiam que uma grande indústria farmacêutica multinacional coloca como uma das competências para cargos estratégicos o item passion? Isso mesmo, passion (de paixão). Obviamente que com conotação diferente da afetiva, amorosa, mas relacionada com motivação, energia, vontade, em um grau acentuado.

Aliás, é muito bom quando a gente entrevista um candidato que na entrevista diz que é apaixonado pelo que faz. Aí vem o sorriso, o brilho nos olhos. Momento mágico que acontece em boas entrevistas...

:)

Até mais!

Já somos 90.000!!!

Gente, eu fui testemunha ocular deste acontecimento histórico. Exatamente às 18:10h desta quarta-feira dia 27 de fevereiro de 2008 o usuário de número 90 mil se cadastrou na Lista da Sandra Mara do Yahoo Grupos. E é impressionante, 5 minutos depois mais 6 pessoas haviam se cadastrado. Temos certeza de que chegaremos aos 100 mil até o dia 09 de abril, dia do lançamento oficial do portal.

Aliás, hoje foi um dia show! Muito trabalho, muitas idéias e uma reunião muito gostosa com a equipe da HLCA para discutir uma parceria com o portal. Em sintonia com nossos projetos, a empresa promove uma série de ações voltadas para o desenvolvimento de competências pessoais que são imprescindíveis no mercado de trabalho atual. Vamos voltar a este assunto de competências muitas vezes por aqui.

Viva, viva! E parabéns a todos os participantes da Lista da Sandra Mara. Chegamos aos 90 mil graças aos 89.999 participantes que ajudam diariamente a fazer desta uma das comunidades mais interessantes neste mercado de recrutamento & seleção, networking e troca de idéias.

Beijos

Pra não dizer que eu não falei dos selecionadores

Gente, vocês sabiam que na faculdade em que eu estudei Psicologia, Recursos Humanos é chamado de "Psicologia do Mal"? Verdade. E por mais que eu fique triste, obviamente, é minha classe profissional, às vezes dá para entender porquê.

Correndo alguns riscos, escolho colocar aqui algumas palavras direcionadas à quem seleciona. Vai como "os 10 mandamentos do recrutador / selecionador":

Lembrando que eu sei que:
- consultorias de RH, em geral, trabalham com prazos muito apertados para concluir as vagas e o volume de vagas às vezes é de enlouquecer;
- existem candidatos que às vezes tiram o selecionador do sério, testando até o último nível o tamanho da paciência que existe (só uma observação, uma vez uma candidata me disse, quando liguei para perguntar por que ela não havia comparecido à entrevista, que o motivo era que tinha acontecido um imprevisto. Perguntei ingenuamente "que imprevisto?". Ela respondeu: "choveu")

1. Não deixarás o candidato esperando mais de meia hora na recepção para ser entrevistado!
2. Não deixarás o candidato sem o feedback adequado do processo de seleção!
3. Não farás a entrevista sem ter antes lido o currículo do candidato!
4. Não farás a entrevista sem antes ter estudado o perfil da vaga!
5. Tratarás o candidato com cordialidade e respeito! - às vezes oferecer um café é muito legal :)
6. Deixarás o celular desligado ou no modo silencioso na entrevista. Quando estiver esperando um telefonema urgente, avisar ao candidato para que ele não seja surpreendido.
7. Lembrarás que o candidato é seu principal cliente. Sem ele, não existe o trabalho de seleção. A atenção para ele deve ser igual (ou maior) que a atenção dada ao cliente empresa (quem contrata).
8. Buscarás aperfeiçoamento profissional, de modo a conduzir entrevistas cada vez mais interessantes, de modo a proporcionar ao candidato uma boa oportunidade de relatar seu resultados e de contar boas histórias profissionais.
9. Não conduzirás dinâmicas de grupo sem objetivo definido, fora do contexto do perfil da vaga, pelo simples fato da dinâmica ser divertida e descontraída.
10. Lembrarás que no mundo tudo é cíclico. Seu candidato de hoje pode ser seu cliente empresa amanhã!

beijos e até o próximo post!

Inaugurando a série "Odemque"!

São tantas histórias de seleção, tantos casos, fica difícil selecionar os primeiros para o blog. Espero receber muitas perguntas de candidatos e de profissionais de RH poder as poucos ir contando todas estas curiosidades.

Mas vamos lá! Inaugurando a série "Odemque", que significa "O dia em que..." começo pelo evento de hoje:

O DIA EM QUE UM CANDIDATO MANDOU NO CURRÍCULO A FOTO DE SEU CASAMENTO.

Seria meio diferente, mas talvez simpático, se ele estivesse fazendo uma meção honrosa ao dia, dizendo-se apaixonado pela esposa, dentro do contexto de que ela é quem o apóia na recolocação, etc. Mas não foi isso. Trata-se da foto recortada, tipo 5x7, meio de lado. Foi um ótimo lembrete para falar aqui no blog sobre algumas dicas importantes sobre envio de currículos:

1. Foto
A legislação municipal do Rio de Janeiro proíbe a divulgação de vagas com qualquer tipo de referência que possa dar margem à discriminação, incluindo sexo, idade, foto, etc. Ou seja, no Rio, o padrão de envio de currículo é não mandar foto.
Exceções: quando o anúncio da vaga pede foto e esclarece o motivo (ex: um casting de comercial de TV, precisa de mulheres com "cara de mãe" de cabelos castanhos); quando a vaga é para recepcionista, promotora de eventos ou outras atividades que envolvam diretamente atendimento ao público. É possível que as empresas clientes queiram checar a apresentação dos candidatos. Reparem que eu não falei aparência, falei apresentação. Não estamos falando aqui de bonito ou feito, estamos falando essencialmente de cuidados (rosto limpo, cabelos tratados e por aí vai). Neste caso, a foto deve ser 3x4, com fundo branco. Já recebi foto de moças com cabelos ao vento e ombros nus, fotos de rapazes bronzeados, sem camisa, veio de tudo.

2. E-mail
O e-mail a ser divulgado nos currículos deve ser minimamente profissional e sério. É difícil um recrutador selecionar um currículo cujo e-mail do profissional seja "tchutchuco2008, gatinhamanhosa, morenolindorj, saradinha24, etc." Se você é um profissional especializadíssimo e iguais a você só existem 5 no mercado, eu até diria que você pode abusar da sorte. Mas se você concorre com centenas, milhares de profissionais, é bom criar um e-mail bacana.

3. Documentos, filiação e assinatura
Currículo não é documento, portanto não precisa de assinatura nem de número de documentos. Com a violência do Rio, chega a ser perigoso. Também não precisa colocar filiação. Ao contrário, hoje em dia um currículo que chega com estas informações acaba "denunciando" um candidato desatualizado, o que pode comprometer a candidatura no momento da triagem.
Exceções: funções que precisam necessariamente de um determinado tipo de documento, como por exemplo, motoristas (é importante informar o número da CNH e a categoria), contadores (Informar CRC e se está ativo), psicólogos (CRP), Engenheiros (CREA), advogados (OAB), etc.
Alguém pode questionar: mas existem empresas que pedem o CPF para checar se o profissional está com "nome sujo" no SPC / SERASA. É verdade, mas se for este o caso, isso pode ser elegantemente negociado na entrevista, não é?! Aliás, sobre SPC, isso é assunto (importante) para um novo post!

4. Data
É bom colocar data! No caso do currículo ir para um banco de dados, isso dará ao recrutados a noção do quão atualizadas estão as informações.

A apresentação pessoal em processos de seleção

Faz alguns meses que aconteceu comigo um evento no mínimo curioso: a chegada para entrevista de um candidato muito bonito. Não se trata aqui de opinião pessoal, mas da constatação prática de que o profissional tem aquele tipo físico composto por elementos que são considerados bonitos pelo senso comum: rosto simétrico, maxilar quadrado, olhos claros, cabelos arrumados com gel, 1,80 m de altura e por aí vai. Inevitável não pensar na influência que a apresentação pessoal exerce sobre todo o perfil do candidato nas entrevistas e é aí que entra o dado mais curioso: este candidato foi entrevistado para uma posição industrial, que envolve atividades ligadas diretamente à produção. Como imaginar um candidato assim, que passaria facilmente por publicitário, designer, até modelo, comandando uma equipe de chão de fábrica? Esta "dissonância" entre apresentação pessoal e profissão já havia acontecido algumas vezes anteriormente.

Em certa ocasião entrevistei um profissional para uma vaga de Gerente de TI e eu buscava uma pessoa arrojada, criativa, que levasse a empresa a pensar diferente, em dia com o que o mercado oferece em termos de tecnologia. Eis que chega um candidato muito sério, vestindo uma camisa grossa xadrez, com corte de cabelo similar ao das altas patentes das forças armadas. Mais uma vez foi difícil imaginar que aquele profissional levaria a inovação necessária para a área de TI das empresas.

Imagino que no grupo de leitores possa soar o alarme do preconceito, mas o nosso trabalho em seleção é questionar o tempo todo se estamos fazendo a avaliação correta dos candidatos. Em linhas gerais o trabalho de recrutamento & seleção diz respeito a entender muito bem o perfil que a empresa espera e, com base nos depoimentos e na avaliação dos candidatos, imaginar se a pessoa se encaixa naquele escopo. Por mais que tenhamos ferramentas objetivas de avaliação de pessoas (e no momento existem bons instrumentos para isso, incluindo a técnica de seleção por competências), o trabalho de seleção ainda passa pelo viés da subjetividade, incluindo aí: "feeling", empatia, energia e outros elementos abstratos. Por isso a questão da apresentação pessoal fica tão importante.

Independentemente de moda ou de tendências, acredito que seja importante para os profissionais fazer uma avaliação sobre suas características pessoais mais marcantes (que certamente terão impacto sobre sua maneira de se cuidar e de se vestir) e sobre como seria uma boa apresentaçao em sua profissão. Informações desconexas como saia curta e decotes para alguém que vai trabalhar em uma organização formal e conservadora, roupas antigas para uma posição que envolva inovação, só para citar alguns exemplos, são em parte a razão para o insucesso de profissionais nas seleções.

Está na hora de encontrarmos um meio termo entre gostos pessoais e o mercado. Os cuidados pessoais e a auto-valorização do indivíduo não precisam significar necessariamente este desencontro com o mercado. Assim como o mercado também não deve, ele sozinho, ditar todas as regras de apresentação. Assim como tudo na vida, mais uma vez é uma simples questão de equilíbrio!

Até a próxima!

O que é empregabilidade, perfil profissional e o caldeirão do mercado de trabalho - esta sopa de letrinhas e letrões.

Existem no mundo moderno algumas definições de empregabilidade, mas eu gosto muito da que diz que é capacidade de gerar trabalho e renda. Mais detalhadamente, se cortarmos a palavra – EMPREG/ABILIDADE-, podemos pensar que é a habilidade de ser empregável ou de estar empregado, aqui no sentido de estar sendo “aproveitável” e não no sentido do emprego formal.

Então, a primeira coisa que o profissional no mercado de trabalho deve pensar e se perguntar é: minha força de trabalho é empregável? Posso ser bem utilizado neste mercado atual? Qual é o valor do meu perfil profissional?

Aí vem mais uma palavra moderna: perfil. Já tive uma série de candidatos que me perguntam rindo: “mas afinal, o que é este tal de perfil profissional? Isso é sério mesmo?”.

Se a gente for procurar no Inglês, existe uma tradução de perfil que é PROFILE. Gosto de pensar na livre idéia de que é PRO (profissional) FILE (arquivo), ou seja, o arquivo profissional, tudo aquilo que ele tem, que ele traz e que ele é, em termos de formação, histórico profissional, conhecimentos gerais e específicos, formação e atitudes.

E o que são as atitudes?

Na época de faculdade eu tive um professor que detestava quando alguém falava “toma uma atitude”. Ele logo debochava: “é, toma uma atitude, beba Dan`Up”. É que oficialmente, na Psicologia, atitude é a pré-disposição comportamental. Parece complicado, mas é fácil. É como a pessoa tende a ser comportar, dada uma determinada situação, com base no seu “jeitão” de ser. Por exemplo: se o jeito de uma pessoa se comportar normalmente é de maneira extrovertida, eu posso imaginar que em uma situação social ela vai interagir com várias pessoas. A atitude é uma antecipação do comportamento, uma espécie de previsão.

Por que isso é importante? Porque em uma seleção, quem seleciona não tem como avaliar o comportamento em si, porque este só vai aparecer de fato quando a pessoa já estiver trabalhando. Mas quem seleciona tem como avaliar a atitude (caso dos testes psicológicos, inventários, entrevistas, dinâmicas de grupo, etc), que é a previsão do comportamento.

Sobre o mercado de trabalho: não está faltando trabalho, não estão faltando empregos!!! Eu brinco com meus amigos, digo que o mercado está “bombando” e eles me olham com expressão estranha. Resolvi checar e testar se o que antes era “feeling” é de fato realidade.

Só hoje, entre 6h da manhã e meio dia, foram divulgadas na Lista da Sandra Mara do yahoogrupos 124 oportunidades!!!

41,17% com requisito de nível superior cursando ou completo
42,15% com requisito de nível médio completo
16,66% de estágio (nível superior)

Isso em apenas 6 horas!

É isso, novo post, nova tarefa, novo desafio! Existem muitos temas a serem abordados aqui, dúvidas e sugestões serão fortemente bem vindas!!!

Até o próximo post!!!

A Equipe do Portal reunida em um almoço de trabalho!

Os desenvolvedores da GotIT, Joel Verona (primeiro à esquerda) e Gustavo de Pádua (último da direita); Cristiano Lagôas, organizador do CORP RH, pela Corp Events;, Sandra Mara, idealizadora do Portal;, Roberta Paulino, responsável pelo RH do Portal e, embaixo, Neide Mary e Hertzg, os pais da Sandra Mara.